Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları: Fesih Sebepleri ve Yargıtay Uygulaması

A.        Giriş

Türkiye’de uygulanan iş hukuku mevzuatı ve Yargıtay içtihatları kapsamında uygulamada en sık uyuşmazlık doğuran kurumlarından biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerden biriyle sona ermesiyle doğan özel nitelikli bir işçi alacağıdır. Bu alacak özü itibarıyla işçinin çalışma süresinin, iş yerine olan bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak değerlendirilmektedir.

Kıdem tazminatı kurumu, Türk hukuk sistemine ilk kez 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiş; zaman içinde çeşitli kanuni değişikliklere uğramış ve bugün itibarıyla temel dayanağını 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun (“1475 sayılı Kanun”) halen yürürlükte bulunan 14. maddesinden almaya devam etmiştir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ile 1475 sayılı Kanun büyük ölçüde yürürlükten kaldırılmışsa da İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi ve 120. maddesi uyarınca kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin uygulanacağı kabul edilmiştir. Nitekim konuya ilişkin akademik çalışmalarda da kıdem tazminatının son haline 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ile ulaştığı ve kıdem tazminatı fonu kurulamaması nedeniyle ilgili hükmün halen yürürlükte kaldığı ifade edilmektedir. 

Kıdem tazminatı, işçinin kıdemi, iş güvencesi ve sosyal korunmasıyla bağlantılı kendine özgü (sui generis) nitelikte bir işçilik alacağıdır. Ancak bu hak, her iş sözleşmesinin sona ermesi halinde değil, yalnızca kanunda öngörülen belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi halinde doğmaktadır.

Bu makalede kıdem tazminatına hak kazanma koşulları; işçi sıfatına haiz olma, asgari bir yıllık kıdem şartı ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına elverişli şekilde sona ermesi ekseninde ele alınacaktır. Bu doğrultuda, özellikle işçinin kendi feshiyle kıdem tazminatına hak kazanabildiği haller, işveren fesihlerinde kıdem tazminatının doğup doğmadığı ve fasılalı çalışmalar bakımından Yargıtay uygulaması değerlendirilecektir.

B.         Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak üç şartın kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekir. İlk olarak, işçi İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmalıdır. İkinci olarak, işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üçüncü olarak ise iş sözleşmesi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biriyle sona ermelidir.

Konuya ilişkin akademik çalışmalarda da 1475 sayılı Kanun uyarınca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için asgari bir yıllık çalışmasının bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olması gerektiği açıkça ifade edilmektedir. Bunun yanı sıra, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenen işçi ile işverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisi, iş sözleşmesini sona erdiren durumlar arasında büyük önem taşımaktadır.

Bir yıllık kıdem şartı kıdem tazminatının doğumu bakımından kurucu niteliktedir. İşçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen çalışmaları kural olarak birlikte değerlendirilse de kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin ayrıca kıdem tazminatına elverişli şekilde sona ermesi gerekir.

Bu noktada kıdem tazminatı bakımından temel ayrım, iş sözleşmesinin işçi tarafından mı yoksa işveren tarafından mı sona erdirildiği ve feshin hangi hukuki sebebe dayandığıdır. İşçinin istifası kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmazken; kanunda özel olarak sayılan bazı istisnai hallerde işçinin kendi feshiyle de kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. İşveren fesihlerinde ise özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası kapsamında yapılan haklı fesihler ile bunun dışında kalan fesih türleri arasında belirleyici bir ayrım yapılmaktadır.

B.1.   İşçinin Kendi Feshiyle Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller

Kural olarak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, diğer bir ifadeyle istifa etmesi, kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kural olarak işçinin istifası kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; ancak kanunda özel olarak düzenlenen bazı hallerde işçi kendi feshiyle de kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu kapsamda işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması, yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlaması ve işçinin İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanması kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca hallerdir.

1.     Emeklilik ve Yaş Dışındaki Emeklilik Koşullarının Tamamlanması

İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biridir. Bu durumda işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (“SGK”) hak sahipliğini gösteren belgeyi alarak işverene sunması uygulamada önem taşımaktadır. Bu belge hem fesih sebebinin ispatı hem de kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı bakımından etkili olabilmektedir.

Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması ise tek başına hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 23.09.2014 tarihli, 2014/8622 Esas ve 2014/17835 Karar sayılı kararında;

“Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir yerde çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır.”

değerlendirmesine yer verilmiştir. Bu karar, işçinin emeklilik nedeniyle fesih hakkını kullandıktan sonra çalışma hayatına devam etmesinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağını açıkça ortaya koymaktadır.

2.     Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Bu halde fesih iradesi işçiden gelmekle birlikte, fesih sebebi kanun tarafından kıdem tazminatına elverişli bir neden olarak kabul edilmiştir. Burada işçinin askerlik hizmeti nedeniyle çalışmaya devam edemeyecek olması ve kamu hizmeti niteliğindeki askerlik yükümlülüğünü yerine getirecek olması esas alınmaktadır.

Askerlik nedeniyle fesihte, işçinin fesih dilekçesinde bu sebebi açıkça belirtmesi ve askerlik sevk belgesini işverene sunması önemlidir. Uygulamada işçinin askerlik sebebiyle ayrıldığını ispatlayamaması halinde, fesih “istifa” olarak nitelendirilebilmekte ve kıdem tazminatı bakımından uyuşmazlık doğabilmektedir. Bu nedenle fesih sebebinin yazılı ve belgelendirilebilir şekilde ortaya konulması işçi lehine ispat kolaylığı sağlar.

3.     Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Feshi

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme, kadın işçiye evlilik sonrasında çalışma hayatına devam edip etmeme konusunda özel bir seçim imkanı tanımaktadır.

Bu hakkın kullanılabilmesi için evlilik tarihinden itibaren bir yıllık sürenin geçirilmemesi gerekir. Bir yıllık süre hak düşürücü nitelikte değerlendirilmekte olup, sürenin geçmesinden sonra evlilik sebebiyle yapılan fesih kıdem tazminatı hakkı doğurmayacaktır. Ayrıca fesih dilekçesinde evlilik sebebinin açıkça belirtilmesi ve evlilik tarihini gösteren belgenin işverene sunulması gerekir.

4.     İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, İş Kanunu m. 24’te düzenlenen haklı nedenlerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir. İş Kanunu m. 24 kapsamında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler işçi bakımından haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri arasında ücretin eksik veya geç ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, işçinin sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve işverenin işçiye karşı hakaret, mobbing veya benzeri hukuka aykırı davranışlarda bulunması yer almaktadır.

Ancak işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken fesih sebebini açık ve somut şekilde ortaya koyması gerekir. İşçi tarafından fesih sebebinin belirsiz bırakılması, ileride uyuşmazlık doğduğunda feshin istifa olarak değerlendirilmesi riskini beraberinde getirebilir. Bu nedenle işçinin fesih bildiriminde hangi haklı nedene dayandığını açıkça yazması, mümkünse bu sebebe ilişkin belge, bordro, yazışma veya tanık delillerini muhafaza etmesi önemlidir.

B.2. İşveren Feshi Bakımından Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı, feshin hangi sebebe dayandığına göre belirlenir. İşverenin geçerli nedenle feshi, sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya işçinin gözaltına alınması/tutuklanması gibi İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası dışında kalan hallerde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Buna karşılık işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası kapsamında, yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle haklı nedenle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu kapsamda işçinin işverene veya işveren vekiline hakaret etmesi, işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde sataşmada bulunması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması gibi haller gündeme gelebilir.

Ancak işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasına dayanması, tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşverenin ileri sürdüğü haklı fesih sebebini ispatlaması gerekir. Yargılama sürecinde mahkeme, işveren tarafından gösterilen sebebin gerçekten İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası kapsamında olup olmadığını, feshin süresinde yapılıp yapılmadığını, fesih sebebinin somut delillerle ispatlanıp ispatlanmadığını ve fesih ile olay arasında ölçülülük bulunup bulunmadığını değerlendirir.

Bu nedenle işverenin haklı nedenle fesih iddiası yargısal denetime tabidir. İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasını ispatlayamazsa veya fesih sebebi İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası kapsamında kabul edilmezse, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

C.        Ölüm, İkale ve Diğer Sona Erme Hallerinde Kıdem Tazminatı

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer. Bu durumda kıdem tazminatının alacaklısı artık işçinin yasal mirasçılarıdır. Ölüm hali, iş sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatı hakkı doğuran özel bir durumdur.

İkale, yani iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesi halinde ise kıdem tazminatı konusu ayrıca değerlendirilmelidir. İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin ortak iradesiyle iş sözleşmesini sona erdiren bir anlaşmadır. Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı, ikale sözleşmesinin içeriğine ve tarafların kararlaştırdığı ödemelere göre belirlenir.

Uygulamada ikale sözleşmelerinin geçerliliği bakımından işçi lehine makul yarar bulunup bulunmadığı önem taşır. İşçiye yalnızca yasal haklarının ödenmesiyle yetinilen ve işçiye ek bir menfaat sağlamayan ikale sözleşmeleri, özellikle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşıyorsa tartışmalı hale gelebilir. Bu nedenle ikale halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ek menfaatlerin açıkça düzenlenmesi gerekir.

D.        Fasılalı Çalışma, İşyeri Devri ve Aynı Kıdem Süresi İçin Tek Ödeme İlkesi

Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından önemli uyuşmazlıklardan biri de işçinin aynı işveren nezdinde aralıklı, yani fasılalı şekilde çalışmasıdır. İşçinin aynı işveren yanında birden fazla dönem çalışması halinde, bu sürelerin birleştirilip birleştirilmeyeceği her somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

Genel kural olarak, aynı işveren nezdinde geçen çalışmalar kıdem hesabında birlikte değerlendirilebilir. Ancak önceki çalışma dönemi kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse, aynı dönem için ikinci kez kıdem tazminatı talep edilemez. Nitekim 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde de aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemeyeceği kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2022 tarihli, 2022/4207 Esas ve 2022/5074 Karar sayılı kararında da bu ilke somut şekilde uygulanmıştır. Kararda;

“Emeklilik sonrasında ödenen kıdem tazminatının eksik ödendiği iddiası bulunmadığına göre emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiştir. Emeklilik sonrası dönemin ise önceki dönemden bağımsız olarak değerlendirilmesi gereken yeni bir çalışma dönemidir. Buna göre, kıdem tazminatı hesabı bakımından sadece ikinci dönem çalışması esas alınarak sonuca gidilmesi gerekirken tüm dönem üzerinden değerlendirme yapılıp emeklilikte ödenen miktarın faizi ile birlikte mahsubu ile yetinilmesi hatalıdır.”

şeklinde değerlendirilmiştir. Bu karar, özellikle emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenerek sona eren ilk çalışma döneminden sonra aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlayan işçiler bakımından önemlidir. İlk dönem kıdem tazminatı tam ve eksiksiz ödenmişse, sonraki fesihte yalnızca ikinci dönem çalışma süresi dikkate alınacaktır.

İşyeri devrinde ise farklı bir değerlendirme yapılır. İşyerinin devri, kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez; iş sözleşmesi devralan işverenle devam eder. Bu nedenle işçinin devreden ve devralan işverenler nezdinde geçen çalışma süreleri kıdem bakımından birlikte değerlendirilir. Ancak kıdem tazminatından sorumluluk bakımından devreden ve devralan işverenin hangi dönemden ve hangi tutarla sorumlu olacağı ayrıca ele alınmalıdır.

E.         Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Bakımından İspat Sorunu

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında en önemli meselelerden biri ispat yüküdür. İşçi, kural olarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür. İşveren ise kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir sebebe, özellikle İş Kanunu m. 25/II kapsamında haklı feshe dayanıyorsa bu sebebi somut delillerle ortaya koymalıdır.

Bu nedenle fesih bildirimlerinin yazılı yapılması, fesih sebebinin açıkça belirtilmesi ve işçinin hangi nedenle işten ayrıldığının belgelenmesi büyük önem taşır. Emeklilik nedeniyle fesihte SGK yazısı, askerlik nedeniyle fesihte sevk belgesi, evlilik nedeniyle fesihte evlilik tarihini gösteren belge, haklı nedenle fesihte ise feshe dayanak olayları gösteren kayıtlar, yazışmalar, bordrolar ve tanık anlatımları belirleyici olabilecektir.

Uygulamada işçinin “özel nedenlerle ayrılıyorum” veya “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklinde genel ifadeler içeren istifa dilekçeleri, kıdem tazminatı bakımından ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir. Bu nedenle işçi, kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir nedenle ayrılıyorsa, fesih dilekçesinde bu nedeni açıkça belirtmelidir.

Aynı şekilde işveren de İş Kanunu’nun 25. maddesinin  2. fıkrasına dayalı fesihlerde, fesih sebebini soyut ifadelerle değil, somut olay ve delillerle ortaya koymalıdır. Aksi halde fesih haklı neden ağırlığında görülmeyebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

F.         Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin yalnızca en az bir yıllık çalışma süresine değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesine bağlı olarak doğmaktadır. Bu kapsamda kanunda öngörülen hallerden biriyle sona ermesine bağlı olarak doğmaktadır. Bu kapsamda emeklilik, askerlik, evlilik ve haklı nedenle fesih gibi hallerde işçi kendisi feshetse dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. İşverenin yaptığı fesihlerde ise özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası kapsamındaki haklı nedenlerin varlığı belirleyici olmaktadır.

Yargıtay uygulaması, kıdem tazminatına hak kazanma hususunda özellikle fesih sebebinin niteliğine ve geçmiş çalışma dönemlerinin tasfiye edilip edilmediğine önem vermektedir. Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak işten ayrılan işçinin daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmemekte; buna karşılık önceki çalışma dönemi kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse, aynı dönem için ikinci kez kıdem tazminatı talep edilmesine izin verilmemektedir.

Bu çerçevede kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında fesih sebebinin doğru belirlenmesi, fesih iradesinin açık şekilde ortaya konulması ve ispat araçlarının eksiksiz muhafaza edilmesi hem işçi hem işveren açısından büyük arz etmektedir. Aksi halde, iş sözleşmesinin sona erme biçimine ilişkin belirsizlikler, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda uzun süren yargısal uyuşmazlıklara sebebiyet verebilecektir.